题目重点：定义能力缺口、渐进授权与独立完成证据，把教会和代做区分清楚。
题意与假设
这道练习题保留了面经中值得训练的核心约束，并将需要澄清的条件单独列出。现场拿到变体时，先和面试官确认这些条件。
- 本文给回答训练框架，不编造候选人的个人经历、业务数字或面试官评分。
- 选本人能解释决策与执行细节的真实案例；训练例均为虚构情境，实际回答须换为可核验证据。
解题路线
- 先核对对方目标和能力缺口，说明观察依据；将对方贡献与自己的支持动作分开，不能替对方叙述心理状态。
- 共同约定可见成长目标，比如独立写设计、主持复盘、解决某类问题；任务应有难度但允许试错，风险较高步骤设置review。
- 讲具体支持：示范、提问、反馈、材料和逐步放手，指出哪次做法不奏效及调整。完全代做和永远把对方放在助手位置都不证明成长。
- 效果看对方之后独立完成的任务与质量，而非只看合作项目成功。对方自己的反馈和经理观察可作证据；不用未经授权的私人评价细节。
- 机制上把重复辅导材料和onboarding流程沉淀，避免培养依赖导师随时在线；承认无法把全部成长归因自己。
手动走一遍
虚构训练例：新人会实现接口但不会界定错误语义。候选人先共同review一个接口，再让新人主导下一份合同，最后仅做风险抽检；结果需展示独立设计成果，而非导师写完。
规模与取舍
准备一版约2分钟主回答，保留约束、个人动作、反证与结果供追问；这是练习长度，不是题目规定。业务规模用本人实际用户量、周期和指标分母，不能套用训练数字。
易错点与追问
容易失分的边界
- 用自己完成任务充当他人成长。
- 没有渐进放权。
- 把同事评成“能力差”却无具体观察。
继续深挖
- 对方不接受反馈怎么办？
- 怎样避免给他安排过难任务？
- 如果成长指标没改善怎么调整？
