题目重点：HM 问当前 level、promo 时点或为何未升职；用职责范围、影响和评估周期说明，不把 Tier 0 当唯一标准。
题意与假设
这道练习题保留了面经中值得训练的核心约束，并将需要澄清的条件单独列出。现场拿到变体时，先和面试官确认这些条件。
- 候选人只讲可公开的当前职级与晋升事实；若公司职级不可直接对标，说明责任范围。
- 项目关键性只是影响维度之一，规模、跨团队、可靠性、产品结果与领导力也需证据。
- 没有晋升的原因可能有评估周期、岗位名额或实际待补能力，不能未经证实归因于经理偏见。
解题路线
- 直接回答职级与晋升时点，说明此级别在现团队负责什么范围，避免不同公司标签硬换算。
- 用一个项目展示个人影响：原状态、风险、决策、交付、持续维护；给可核结果和受益对象。
- 若被问为何没升职，诚实说明已获得的反馈、已补能力和仍在做的事；没有正式反馈就说不知道，不臆测。
- 对于 Tier 0 质疑，承认关键性差异，再说明项目价值的其他可验证维度，或主动换一个更匹配岗位要求的例子。
- 把岗位定级讨论转到具体责任和期望：目标职位需要独立解决什么类型问题，候选人有哪些证据与缺口。
手动走一遍
训练表达：‘我目前是 L，最近一次晋升在 T；现在负责 S 范围。P 项目不是全站核心，但它解决了 X 约束，我在 Y 决策中负责 Z，用 M 验证。目标岗位若需要更大故障半径经验，我可以补充另一项目或说明差距。’ 字母必须真实填。
规模与取舍
行为题无算法复杂度；可准备一张职责范围/影响/技术深度证据表，回答 1–2 分钟并接受细节追问。题目无统一等级映射。
易错点与追问
容易失分的边界
- 把职级名当能力证明，不讲职责。
- 因为项目非 Tier 0 就贬低自己的真实价值，或反过来虚构业务关键性。
- 未晋升原因只归咎他人且无反馈证据。
- 跨公司直接说 L4=L5 而不比较范围。
继续深挖
- 项目失败会影响多少用户/服务？
- 你承担过哪些跨团队决策？
- 收到的晋升反馈是什么，后来如何改进？
