题目重点：先查目标和资源，再用可观察行为衡量改进。
题意与假设
这道练习题保留了面经中值得训练的核心约束，并将需要澄清的条件单独列出。现场拿到变体时，先和面试官确认这些条件。
- 不诊断个人心理/健康，不公开真实员工敏感信息；涉及人事决定按实际组织和专业流程。
- 低评分不是完整解释，需区分技能缺口、角色不匹配、依赖阻塞和目标不清。
- 答案来自本人管理经验，团队规模、周期和人员结果必须真实；没有正式管理经历应区分tech lead/mentor与绩效管理权限。
- 内部级别、绩效流程和人员政策随组织不同，不将某公司的做法泛化为统一标准。
解题路线
- 描述实际表现差距和影响，以具体行为与交付为依据，核对目标是否清晰、资源是否可用。不要先把低绩效归因不努力。
- 与成员讨论原因及其视角，确认manager能提供的支持：训练、mentor、缩scope、依赖协调或岗位调整。支持需要时间和可执行机会。
- 给明确短期目标、验收和复查日期，记录反馈并保持一致。目标不能临时升高或只给抽象“更主动”；经理同样负责兑现支持。
- 按结果调整计划，改善则稳定责任，仍不匹配则按组织流程与合适owner讨论下一步。面试讲你的判断、支持和学习，不给通用解雇操作指南。
手动走一遍
若问题是系统上下文不足，安排模块导览和较小owner任务，验收独立处理某类变更；若业务优先级反复变，先修管理流程。失败案例也可讲，说明哪些信号发现晚、哪些支持不足，而非把全部责任推成员。
规模与取舍
主答约2分钟，准备一项可展开5分钟的真实案例；用团队规模、阶段、职责和可支持的结果说明scope，不编造业务或人事数字。
易错点与追问
容易失分的边界
- 低评分后直接判定能力差而不查角色/目标。
- 只有口头关心，没有复查标准和时间。
继续深挖
- 成员不同意评价时如何核对事实？
- 怎样避免帮助一个人却让其他成员承担无期限额外负载？
